組織の成長を阻害する要因をいかに排除し、意欲ある人材を活かすべきかについて。
ジョン・スポールストラ著「エスキモーに氷を売る」（フォレスト出版）を参考にして。
目次
新進のスーパースターを支える仕組みづくり
組織の労働移動率（離職率）が高い場合、その事業の優先事項が「スタッフをヒーローにすること」ではなく、単なる「職の確保」になってしまっている可能性があるようです。
こうした状況を改善するために、まずは以下の2つのステップを検討してみるのがよいかもしれません。
- エネルギーの集中先を変える
やる気が乏しい人に時間を費やすのではなく、向上したいと願っている新進のスーパースターに時間と情熱を注ぐことが推奨されています。 - えこひいきではなく「引立て」
事業を向上させてくれる人たちに特に目をかけることで、彼らが他へ移る可能性を減らし、さらなる成長を促すことにつながります。 - やる気を失わせない配慮
優れた人材はもともと意欲を持っているため、上役としては”彼らのやる気を削がないこと”が何よりも大切だといわれています。
「いつもそうやってきた」という警告に耳を傾ける
「わが社ではいつもそうやってきました」という言葉は、何かが間違っていることを知らせる最初の注意信号かもしれません。
こうした過去の習慣が、知らず知らずのうちに意欲あるスタッフの成長を妨げる障害物になっていることがあるようです。
あるチームでは、試合当日の広告に多額の費用を投じていましたが、その理由は単に「いつもそうしてきたから」というものでした。しかし、その広告をやめても収入に変化はなかったといいます。
このように、当たり前だと思われている習慣を見直すことで、以下のような変化が期待できるかもしれません。
| 項目 | 従来のやり方を続けた場合 | 改善に着手した場合 |
|---|---|---|
| 新進のスタッフ | フラストレーションを感じ、離れていく | 成長の機会があると感じ、意欲が高まる |
| やる気が乏しい人 | 安泰だと感じ、変化を拒む | 現状維持を続けるが、次第に少数派となる |
秘密主義を排除し、全員が成功できるシステムへ
事業において情報の透明性を高めることは、スタッフがより広い視野で物事を考え、成長を加速させるための助けとなります。
不必要な秘密主義は、新進のスーパースターを遠ざけてしまう要因にもなりかねません。
また、現場の小さな困りごとを解決することも、組織全体の士気を高める重要な一歩となります。
事業を停滞から救うのは、人員削減のような一時的な手段（リストラ）ではなく、成長を促すための「ジャンプ・スタート・マーケティング」の実践にあります。
まずは身近な「いつもそうやってきたこと」を書き出し、優先順位をつけて一つずつ変えていくことで、誰もが最大限の能力を発揮できる組織へと近づくことができます。
